在人們印象里，谷歌是一家富于創(chuàng)新、氣氛自由、甚至“有些散漫”的互聯(lián)網(wǎng)公司。然而，谷歌有著一套十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化、令人壓力山大的內(nèi)部目標(biāo)考核制度——OKR，所有員工的考核評(píng)分對(duì)內(nèi)公開，這種目標(biāo)考核也成為各部門任務(wù)協(xié)作的一個(gè)手段。日前外媒曝光了谷歌的 OKR 目標(biāo)考核制度。

OKR 全稱是“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”。當(dāng)谷歌創(chuàng)辦不到一年時(shí)，一位名叫 John-Doerr 的投資人，把 OKR 制度引入了谷歌，這種英特爾發(fā)明的制度，在谷歌一直沿用至今。

去年，谷歌風(fēng)投公司的合伙人克羅（Rick-Klau）曾用一個(gè)多小時(shí)對(duì)外介紹了谷歌的考核制度，這讓我們有機(jī)會(huì)近距離了解。

谷歌的目標(biāo)考核按照季度和年度進(jìn)行，首先在每一個(gè) OKR 中，所有員工必須設(shè)立目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)，由幾個(gè)重要的可測(cè)量的指標(biāo)體現(xiàn)，不能是空洞目標(biāo)。比如在網(wǎng)站建設(shè)上，不能說“計(jì)劃讓網(wǎng)站更漂亮”，必須說讓網(wǎng)站的“速度提高 30%”，或是“用戶交互程度提升 15%”。

據(jù)透露，雖然季度的 OKR 考核目標(biāo)不會(huì)變化，但是年度考核目標(biāo)，卻會(huì)隨著業(yè)務(wù)進(jìn)行作出調(diào)整。

另外，谷歌在公司層面設(shè)立了 OKR 目標(biāo)，在團(tuán)隊(duì)、管理人、普通員工層面，均設(shè)立目標(biāo)，這一目標(biāo)系統(tǒng)，使得公司在正軌上運(yùn)行。在每個(gè)季度，每個(gè)員工一般接受 4 到 6 個(gè) OKR 考核，如果考核數(shù)量太多，則表明被解雇的可能性加大。

在每個(gè)季度末期，谷歌將會(huì)對(duì) OKR 考核實(shí)施打分，分值從 0 到 1.0。一般的分值為 0.6、0.7，如果獲得一分，則表明目標(biāo)太簡(jiǎn)單，如果分值低于 0.4，則員工需要反省哪里做錯(cuò)了。

另據(jù)克羅介紹，季度 OKR 評(píng)分只需要幾分鐘，因此員工不需要在這方面花費(fèi)很多時(shí)間，可以把時(shí)間投入在完成項(xiàng)目目標(biāo)上。

在谷歌，包括 CEO 佩奇在內(nèi)，所有人的 OKR 評(píng)分全部公開。在員工資料庫中，任何人都可以查看同事的打分，每個(gè)季度的 OKR 目標(biāo)，分值都可以一覽無余。

這種考核評(píng)分公開，會(huì)讓一些員工感覺到“壓力山大”，但是這種信息公開，可以幫助各部門進(jìn)行工作協(xié)作。

據(jù)克羅回憶，有一段時(shí)間，他負(fù)責(zé) YouTube 的主頁，其他部門希望能夠通過 YouTube 推廣自己的產(chǎn)品，比如放置一個(gè)視頻。這時(shí)候，他們可以首先查看克羅的季度 OKR，看看這個(gè)季度都要完成什么工作，這樣可以提前“打招呼”，實(shí)現(xiàn)協(xié)作。

據(jù)稱，OKR 評(píng)分并不是谷歌進(jìn)行職務(wù)晉升的依據(jù)，但通過評(píng)分，每個(gè)員工都可以了解自己過去所完成的工作和項(xiàng)目。如果某位員工可能獲提拔，人事部門可以很快捷的看到此人過去的成績(jī)。