當人們得不到offer時，他們多半會認為這是他們的錯：“我被三家公司拒之門外，因此我可能是一個糟糕的工程師?！痹诳萍?a target="_blank">招聘行業(yè)工作了一段時間后，我可以向你保證，隨機因素和干擾因素也扮演著重要的角色。你經(jīng)常被拒絕的原因很可能是偶然發(fā)生的事情或者不合理的原因。

恐怖故事一：候選人因采用了新的框架而遭拒絕

一個企業(yè)提出了前端招聘需求，于是我給他們介紹了一個前端工程師，他對ECMAScript做出了很大貢獻，并撰寫了大量的開源代碼。我花了好幾個星期才找到這個人，并花了好幾個小時來正確地評估他，包括進行視頻采訪（這是我們在coderfit.com上喜歡做的事）。但是！該機構的一名工程師在瀏覽了他提交的代碼中僅僅10分鐘以后，就毫不猶豫地決定不能錄用他。這位候選人甚至沒有被以一種體面的方式來拒絕，因為公司居然寄給了他一封“可能意義上的”回信：

“您好！盡管您的簡歷和求職信是很有競爭力的，但是很遺憾的是，由于崗位有限，我們的招聘團隊在進一步審查您的申請之后，沒有將您納入進一步的考慮范圍。……“

這是一個非常糟糕的回答，因為這位候選人甚至從來沒有提交過求職信。當看到這封信的時候，我立刻放下了手頭的事情，開車到他們的辦公室去和那個拒絕了我在2017年采訪過的最佳前端工程師候選人的面試工程師進行交談。

首先，這位面試工程師甚至都不能真正告訴我，他為什么拒絕了這個候選人，他給出的理由只不過是說“代碼被過度設計了”，盡管實際上這段代買的結構是完全正確的，所有ES6操作符和短函數(shù)都是正確的、有效的。在和他爭論了10分鐘以后，候選人被拒絕的理由變得更加清晰：他在代碼中使用了一個不為人所知的MVC框架，而這位面試工程師恰好不知道。實際上，我對這位候選人在編碼面試中使用的框架印象非常之深刻，以至于我無法理解這可能導致后面的一系列問題。

再次，我可以提供一些背景信息來解釋了為什么我們的候選人使用了這樣一個未知的MVC框架：這家招聘前端的公司是一個尋找可重復流程的機構，而首席工程師（不是前文中的面試者）曾經(jīng)向我抱怨，他們每次都要“為每個客戶重新發(fā)明一套機制”。我提名的這位候選人利用自己的空閑時間搭建了一個定制的框架，正好解決了這個機構所面臨的一些問題。

因為拒絕這位候選人的面試官沒有看我的筆記或我的視頻采訪記錄，他沒有考慮到為什么候選人使用這個框架，而只是按下了“拒絕”的按鈕。而且更為不幸的是，當時公司的領導人（支持該候選人的那位）正在度假，無法對面試結果進行干預。

小提示：通常情況下，在對一個面試者做評估之前，先查看別人對他（她）的看法是一個壞主意。但在某些情況下，如果為自己增加一些額外的背景知識，確實是有意義的。至少不會像這個故事中的面試官一樣，錯失了一個非常優(yōu)秀的候選人。

考慮到這家公司的CEO給了我一些額外報酬來讓我給他們帶來“最好的人”，這個故事變得尤其讓人難過。我在尋找候選人上付出了額外的努力，然而，在招聘團隊和面試官的共謀下，他們沒有真正評估我提名的候選人。那位拒絕候選人的工程師甚至告訴我：“招聘對我們來說是最重要的?！比绻阕鳛檎衅溉藛T給公司找到了得力干將，那就會讓你更有自豪感；但如果你不太清楚自己的團隊到底需要什么樣的人才，那么招聘工作的價值就很小了。

更糟糕的是，這位前端工程師在受到這樣的待遇后，從此拒絕和任何其他來自瑞士的雇主來往（還沒交出求職信就被人力資源部回絕，長時間得不到反饋，自己提交的代碼等了兩周時間才被查看等等）。

恐怖故事二：前谷歌員工竟然因為沒有熟記貝葉斯公式而遭到拒絕

一個正在尋找Python工程師的創(chuàng)業(yè)公司面試了一個曾經(jīng)在谷歌-蘇黎世工作了四年的程序員。在把這位候選人推薦給初創(chuàng)企業(yè)的過程中，我遇到了一些問題，因為每個人都認為他會要求和谷歌-蘇黎世等價的報酬（幾乎是行業(yè)平均工資的兩倍）。

然而，他對下一份工作的實際期待并沒有那么高——他只是想要一個解決各種有趣的技術挑戰(zhàn)的和諧團隊。因此，他接受了每一次面試邀請，并給大多數(shù)和他交談過的人留下了深刻的印象。一家初創(chuàng)公司讓他通過了四輪面試，終面里，他和團隊里的每個人都進行了一對一交流。

然而，在面試結束后，團隊中的一個人站了起來，明確表示因為候選人不知道也不能解釋貝葉斯公式，因此不能被公司雇傭。

在座的每個人似乎都不關心，但技術主管除外。他正是那個和團隊整體利益風雨同舟的人，也將是向首席執(zhí)行官直接匯報的人，他們幾個月以來都沒有雇傭任何人。這一次，他行使了否決權，并明確表示，因為不了解某些瑣碎的事情而拒絕優(yōu)秀的候選人是一個相當愚蠢的理由。他們雇傭了這位前谷歌工程師。結果表明，這位工程師是公司有史以來做出最大貢獻的人。

事實證明，技術主管的決定是正確的：候選人以超過記錄的速度安裝了他的開發(fā)環(huán)境，并在第一天就解決了三個bug。最終，每個人都因為HR雇用了這個人而深表感動。

谷歌和它的競爭對手公司們使用一些非常有技巧性的問題或者算法問題來篩選候選人是無可厚非的，因為像這樣的國際大公司可以承擔得起招聘過程中出現(xiàn)的“假陰性”結果，他們可以拒絕很多實際上非常優(yōu)秀的候選人，因為有源源不斷的優(yōu)秀人才想要邁入這些公司的門檻（谷歌每年都會收到三百萬份求職申請）。但是初創(chuàng)企業(yè)可承擔不起這樣的風險，一不小心，就可能與最適合的優(yōu)秀候選人失之交臂。正如Erin Ptacek所說，如果要給瘋狂下定義，“就是以谷歌的風格行事，并期待能給你帶來成功。”

恐怖故事三：程序員被人力資源部遺忘了

通常都我會密切關注我提名的候選人的整個招聘過程。當我在度假的時候，一個CEO告訴我他們將雇傭一個我提名的工程師。然而，在另一個國家遠程工作的人力資源部沒有跟進。由于我在度假，我也沒有跟進，而這位候選人在等待了幾個星期以后以為自己被拒絕了，因為沒有人和他進一步溝通。這是一個非常典型的錯誤。

兩個月后，我再次和這位候選人進行溝通，問他發(fā)生了什么事。他和人力資源部都不明白為什么沒有人和他進一步保持聯(lián)系。所以我給所有的相關人士都寫了郵件，詢問我們是否能完成這個招聘過程。

人力資源部門通常是這樣一個存在——薪水底下，缺乏組織。內部招聘人員通常負責其他行政任務而不是招聘。更糟糕的是，有的初創(chuàng)公司甚至沒有人力資源部，那些來自前臺的工作人員負責對建立們進行評估、拒絕或通過。這些人通常不太了解技術崗位的要求。他們只是聽招聘經(jīng)理對“正在尋找的人才”做出的15分鐘簡報，然后做出所謂的適當“過濾”。由于缺乏背景知識和對崗位的理解，往往會導致公司招不到合適的人員。

恐怖故事四：候選人因水平高于面試官而慘遭拒絕…

別笑，這不是段子。我就親眼見到過水平超過面試官的候選人。這位候選人是一個22歲的“神童”開源程序員，在簡歷篩選階段就被一個面試官拒絕。讓我們叫這位面試官“喬恩”吧，我很震驚如此優(yōu)秀的候選人居然被喬恩拒絕，所以我打了個電話，進行三方會談。

喬恩在電話里解釋了他為什么拒絕那個候選人的原因，不過聽起來挺可笑的，我也不知道喬恩是不是認真的。我必須說，這位喬恩無論是代碼水平、Github貢獻或者其他能力點都非常弱，但畢竟是他負責簡歷篩選，所以我不得不聽取來自他的反饋。

喬恩在共享屏幕上指出了他所看到的候選代碼中的一些問題。他提到的所有問題事實上都是更優(yōu)化的選擇，而不是所謂的問題。他其他批評的地方在不專業(yè)的人看來確實有問題，但實際上都有很好的理由。然后我發(fā)脾氣了。這些批評讓我很有戒心，并提出候選人在Github上的代碼質量比喬恩的要好。在這里，我做出了和我的本職背道而馳的事情。幸虧HR阻止了我，告訴我“我們不是在評估Jon”。我覺得無法繼續(xù)溝通了，于是趕緊轉換話題、掛斷了電話。

總結

總而言之，招聘比你想象的還要復雜。如果你被拒絕了，這并不意味著你是一個不合格的工程師，因為拒絕的背后可能有很多原因。