算法招聘不稀奇，現(xiàn)在利用AI算法來自動化處理海量簡歷篩選，已經(jīng)是司空見慣的操作。但算法裁員，對于許多人來說就聞所未聞了。

最近，一家海外公司Xsolla通過算法判斷出150人是“沒有生產(chǎn)力的員工”，然后一口氣裁掉了他們。

引起爭議的不是裁員本身，而是這一決定背后的原因、標準：Xsolla首席執(zhí)行官阿列克桑德·阿加皮托夫接受俄羅斯出版物《Meduza》的一次采訪中提出，員工的“數(shù)字足跡”不符合公司標準。

遠程工作時代，加上外部環(huán)境急劇變化，處于困境的企業(yè)不得不裁員自救，原本無可厚非。但利用AI算法來履行裁員職責，就有待商榷了，因為這牽涉到一系列問題，比如：

靠數(shù)字足跡判斷員工合格是否合理？算法開除的決定是否符合勞動保護條例？這是不是意味著未來打工人必須按照AI的喜好來行動，從而成為算法的奴隸？

算法裁員，究竟釋放出了哪些“惡之花”？

邊界之問

通過算法來開除員工，聽起來著實有些匪夷所思，直到Xsolla創(chuàng)始人阿加皮托夫撰寫的內(nèi)部郵件被公開，人們才知道算法的判斷標準是：數(shù)字足跡（Digital Footprint）。

信中提到，Xsolla的大數(shù)據(jù)團隊分析了員工在Jira、Confluence, Gmail、聊天、文檔、儀表板等應(yīng)用中的活動，然后將那些行為路徑不總出現(xiàn)在工作場景中的員工標記為“沒有生產(chǎn)力的員工”。

在技術(shù)社會中，想要追蹤一個人的網(wǎng)絡(luò)活動是很容易的。此前，許多企業(yè)會通過社交媒體篩選潛在的員工，員工也會經(jīng)營自己的“賽博形象”以傳遞好的形象，大家似乎都為企業(yè)考察員工的數(shù)字足跡投出了一張“贊成票”。

但當事情發(fā)生在裁員這一動作下，或許才會發(fā)現(xiàn)，數(shù)字足跡在職場的應(yīng)用，正釋放出了三個危險信號：

1.模糊生活與工作的隱私邊界。涉及150人規(guī)模的員工不知道自己正在被AI跟蹤，并且網(wǎng)絡(luò)活動的“蛛絲馬跡”都可能被引入考核標準，還是很讓人恐懼的。

2.算法“黑箱性”缺乏說服力。通過數(shù)字足跡的可以分析判斷出該人的性格特征，這在招聘時可作為加分項，但裁員需要明確的“不勝任工作”的認定標準，算法“黑箱性”讓裁員這件事充滿了不確定性，難以服眾，容易引發(fā)心理失衡的報復(fù)事件；

3.缺乏對“幸存者”指導意義。一次成功的裁員，不僅僅在于將部分員工開除，還要讓“幸存者”做好對新任務(wù)的準備、了解持續(xù)發(fā)展的規(guī)范，但通過分析數(shù)字足跡作出的裁員決定，卻無法清晰地體現(xiàn)出被裁和網(wǎng)絡(luò)活動的因果關(guān)系。

一個人可能因為總在工作時間登錄社交媒體，被認為效率過低，但這一結(jié)果對于需要與用戶頻繁交流的創(chuàng)意型崗位就沒什么價值，也讓“幸存者”處于惶惶然不可終日的狀態(tài)。

疫情之后，越來越多的企業(yè)開始推行永久制的遠程辦公，與此同時，如何評估員工的工作狀態(tài)和生產(chǎn)力也成為難題。這個案例也驅(qū)使我們思考，個人該向企業(yè)讓渡多少數(shù)字足跡訪問權(quán)限，將成為未來勞動市場和法律法規(guī)的重要議題。

標準之謎

那么，通過數(shù)字足跡來衡量員工的敬業(yè)度和生產(chǎn)力，到底靠不靠譜呢？

我們知道，數(shù)字足跡只能跟蹤到軟件交互的時間和頻率，對于流程化程度高的工作有直接的參考意義，但對于創(chuàng)造性工作就有點無能為力了。

一來，科技企業(yè)是典型的知識經(jīng)濟，涉及到大量的創(chuàng)意創(chuàng)新，這是十分個性化的過程。比如喬布斯喜歡打坐冥想，然后做出決策；有媒體報道過，當團隊遭遇瓶頸時，張小龍就帶著大家一起聽搖滾樂；德國作家席勒缺乏靈感的時候，則喜歡吸幾口爛蘋里的味道……如果讓AI來判斷，這些都算“不務(wù)正業(yè)”。

二來，現(xiàn)有算法很難評估OKR與數(shù)字足跡之間的因果關(guān)系。英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫發(fā)明的OKR目標與關(guān)鍵成果法，已經(jīng)成為谷歌、Facebook、Linked in、BAT等科技企業(yè)廣泛使用的工作模式，即先明確努力的方向和目標，過程中員工可以自主探索，只要保質(zhì)保量地完成預(yù)定目標即可。這種方式能最大程度地激活員工的積極性，并且鼓勵他們打破常規(guī)。這時候，用網(wǎng)絡(luò)沖浪的蛛絲馬跡來衡量員工的表現(xiàn)，是一種既過時又極其無效的標準。

標準的不合理性，也會直接影響裁員程度的正當性。我們知道，為了避免任意裁員，許多國家的法律法規(guī)都對裁員的程序公平有著嚴格限制，依靠AI算法裁員很難避免暗箱操作和違規(guī)裁員，正規(guī)企業(yè)為了避免陷入風險也不會草率上馬相關(guān)算法。

人性之思

算法裁員，也證實了一個令諸多學者都擔憂已久的問題：AI應(yīng)該增強人性，而不是減少或取代它，是這個時代面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

數(shù)字時代，許多勞動者都不可避免地被“異化”，失去了對工作、生活和自我的控制，比如與系統(tǒng)爭分奪秒的外賣派送員、被算法支配的網(wǎng)約車司機、沉浸在算法推送中不可自拔的短視頻愛好者……本該具備人文關(guān)懷的裁員，也開始因算法加入而變得冰冷。

此次Xsolla創(chuàng)始人信中表現(xiàn)出的態(tài)度和語氣令許多網(wǎng)友感到不滿，他給被解雇的員工貼上“沒有參與工作和無益”的標簽，稱“我真的相信Xsolla不適合你”。還分享了一份“被開除者名單”，直言不擔心離職員工，也不擔心這些措施是否會打擊公司前進的士氣。

根據(jù)算法直接把人裁掉， Xsolla作出如此草率的決定，說明企業(yè)本身存在更大的問題。但用技術(shù)語言與員工溝通的做法，在科技公司卻并不罕見。

2018年就曾發(fā)生過某技術(shù)總監(jiān)因不滿辭退，怒刪9TB關(guān)鍵數(shù)據(jù)，造成直接經(jīng)濟損失225萬；2020年63歲的亞馬遜司機因算法評分較低而解雇。試圖讓算法“背鍋”，拒絕以人為本的溝通，等待的不是被裁者的“反殺”，就是大眾的群嘲了。

在裁員這一環(huán)節(jié)中，算法能提供的僅僅只是一個參考標準，更多工作則需要人性化的方式來進行。比如裁員溝通，就是一種更為人性化的方式。有研究顯示，在裁員期間受到管理者積極人際待遇的員工，會較少表現(xiàn)出消極反應(yīng)，對組織未來目標的認可也會增加。

高質(zhì)量的對話，可以有效地避免員工的不公平感，從而把裁員的負面效應(yīng)減少到最低限度。這是裁員活動中最不可控也至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，也是展現(xiàn)企業(yè)文化和管理者個人素養(yǎng)的標尺。

馬克思曾指出：我們的一切發(fā)現(xiàn)和進步，似乎結(jié)果是物質(zhì)力量成為有智慧的生命，而人的生命則化為蠢鈍的物質(zhì)力量。

AI越來越多地進入到企業(yè)經(jīng)營的各個關(guān)鍵領(lǐng)域當中，但在直接與人有關(guān)的領(lǐng)域，倉促部署AI都是不合適的。剛剛浮現(xiàn)出的算法裁員問題，應(yīng)該被快速提上技術(shù)倫理甚至法律規(guī)范的議程。

因為無論多強的技術(shù)、再多的數(shù)據(jù)，都無法穿越0和1的字符本身，明辨是非善惡。人機共生的必然方向：AI越努力，人性的光輝越需要照耀到每一個技術(shù)角落。